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创业企业的高成长性，往往伴生着两大典型的特征：VC投资和员工激励。两者都涉及公司的股权层面，前者主要是以公司股权换取外在的资金支持，后者是利用创业企业股权价值的增长空间在公司内部对员工进行补偿和激励。
因此，市场上新兴领域的创业企业普遍采用股权激励，这也是VC投资对创业企业的惯常要求。如果实施得当，员工股权激励能实现以下效果：
简法帮面向创业企业推出的免费制作股权激励方案及文件上线后，收到很多反馈，统计下来最常见的问题之一就是如何分配股权激励的份额，有的企业甚至因为份额分配不合理引发了公司员工的不满。
尽管简法帮无法越俎代庖，为创业企业分配股权激励份额，我们还是基于对国内外成功创业企业的做法进行研究，提炼出以下几个观点，以供发展到一定阶段，需认真实施员工股权激励的创业企业作为参考。
在市场实践中，创业公司股权激励的常见比例总额为公司5%到20%的股权比例，随着公司发展壮大，公司可能需要留出更大份额来进一步激励现有员工和陆续加盟公司的新成员。这些激励股权主要用于以下四种最典型的情形，由公司定期发放给公司的员工。
针对新员工，参照市场水平授予其激励股权，从而提供具有市场竞争力的股权激励报酬，招揽优秀的人才加盟。如果市场主流情况是新员工对应的职位无需授予激励股权，那么该职位对应的新员工激励股权可以为零，也就是暂不授予员工股权激励。
升职情形下的激励股权，旨在奖励获得升职的公司老员工。升职激励股权应保证授予对象获得的激励股权，达到新聘任该新职位员工所对应的市场水平的激励股权，从而减少在这种情形下员工为获取更高报酬而跳槽的冲动。
这种情形下的激励股权会授予公司里表现优异的员工，可以按年发放，旨在奖励这些员工在上一年的突出表现。突出表现的激励股权，可以参照当时聘用同等职位激励股权市场水平的50%来授予激励股权。此类激励股权主要面向公司管理层之外的员工。
此类激励股权授予公司所有员工，只要员工在公司的服务达到一定的期限（如二至三年），并在之后每年授予一定的份额。如此设计的逻辑是，公司不希望等到员工首次被授予的激励股权完全到手后再授予新的激励股权，因为到那个时点，员工可能会考虑和衡量新的工作机会。每年的忠诚激励可以设定为当时聘用同等职位激励股权市场水平的25%。每年发放25%而不是等到四年后一次性发放的好处在于，能够进一步降低每四年一次性授予归权（vesting）的过程中在波峰时点员工离职的经济利益驱动。归权波峰可能会鼓励员工在波峰时点考虑其他工作机会，尽管这会让员工股权计划实施起来更加复杂，但发展到一定阶段的创业企业应当权衡利弊，尽量避免波峰，留存优秀的人才为公司提供更加长期的服务。
处理过股权激励份额分配的读者可能知道，如果按人头计算和分配股权激励份额，其程序可能相当混乱。我们通常建议：公司在员工股权激励时以职位为基础整体，切分员工股权激励。道理很简单，如果分配员工股权激励份额直接以员工为基础，而不是依据公司的职位，随着员工的流动，公司很快就会发现员工股权计划实施和管理将越来越复杂，股权激励后续分配越来越困难，尤其是激励对象达到几十人的时候。
职位导向的员工股权份额分配则不然，员工出现离职的情况不会影响职位的稳定性，没有到手的员工股权份额可以留给继任或替代的员工。如果公司规模达到20-50人，更加有效的股权份额分配方式是基于部门，部门之下再按照职位进一步分配。这样不仅有利于提纲挈领式地整体规划安排股权激励分配，而且人员的更替对于员工股权计划实施的影响也简化了许多。
多数创业企业看重通过股权激励招募优秀的新员工，但可能会忽略了对公司的老员工进行制度化激励，也就是鼓励忠诚于公司的员工长期持续为公司服务。如果创始人希望员工以“主人翁”的精神服务于公司，就需要将股权激励与员工对公司的持续贡献在经济利益上更有力地联系起来。
有人统计过，技术类员工在一家公司持续服务的平均时间为3年左右，如果公司等到第一个跳槽高峰期，再实施第二批一次性股权激励，有可能会为时已晚。
需要强调的是，对老员工持续服务的激励应当制度化、规范化，让员工有合理的预期，而不是仅仅依据创始人的心情。这样，不仅从制度上减少了员工离职的经济冲动，而且将员工的持续服务与公司发展壮大固化起来。最后，忠诚激励最好实时地与同等职位激励股权的市场水平挂钩，实现留存忠诚员工的最好效果。
同时，我们也明白，这种激励实施起来可能更加复杂，但创业企业发展到一定阶段时，尤其是拿到融资之后，企业就需要从长远角度认线、员工股权激励到底给什么水平合适
我们常常遇到创业公司创始人或者负责落实股权激励的公司管理层追问，到底给什么样比例的激励股权比较合适？我们通常建议公司自己做功课，调查下同行尤其是潜在竞争者股权激励的水平，因为创业企业实施股权激励的核心目的在于招揽和留存优秀人才。
尽管我们总是避免提供具体的数字以免产生误导，为了不让创业者过于迷茫（毕竟，创业者信息来源有限，在网络上搜索到的多是“全员持股”之类的新闻和零星的、不知真假的数据报道），那么，新招聘一名高管到底需要授予多少期权，我们下文摘录了一个比较数据统计表供大家参考，尽管数据的样本来源于美国，但同样具有参考意。
此外，需要创业公司尤其是早期创业公司注意的是：股权激励不是工资奖金的替代品！一方面，创业公司过早实施大规模股权激励，很难起到激励的预期效果，因为公司的价值还没有得到市场的认可，给出的公司激励股权对员工来说也只是一张白条；另一方面，公司也不能要求员工像公司创始人或合伙人一样，领取低工资或象征性的报酬，员工往往也没有合伙人那样的风险承受能力和意愿。否则，创业企业就更难与其他创业友商或行业巨头来竞争优秀人才了。
更为重要的是，股权期权激励涉及公司股权结构，不合理的股权期权激励做法会影响公司股权结构的稳定性，对公司后续融资会有很大的影响。简法帮之前发表的文章《股权激励也是双刃剑！以司法实例分析股（期）权激励的正确方式》就曾基于法院真实判例剖析中国市场上股权激励的现实问题，其中一个让人印象深刻的案例是：公司创始人授予技术经理10%的激励股权，最终双方对簿公堂，后患无穷。
设计合理并妥善实施的股权激励制度，能够实现公司和员工的双赢，即使创业公司没有能力支付昂贵的律师费用，也应当使用已被市场验证的、规范的股权期权文件，尽可能地预防股权期权激励实施过程中的常见风险和隐患。
员工股权期权激励制度涉及一整套的法律文件，需要公司股东（会）和董事（会）落实到单个员工激励对象个人，为了便于理解，简法帮制作了以下示意图，供读者参考。
针对创业公司预算紧张的困境，简法帮基于专业律所的经验和知识产权推出了股权期权激励全套文件的免费在线自制功能，希望各创业公司在建立和实施员工股权激励机制的过程中能有效利用，防患于未然。
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