和培训工作中体会到，管理者要避免勤勤恳恳，但效果不佳的尴尬局面，成为合格甚至优秀的管理者，至少要克服10个管理误区。
很多企业的中基层管理者，在担任管理职务的同时，还必须承担一定的专业工作，有些人还是专业主力。这里的问题不是管理者能否承担专业或业务工作，而是是否会造成管理缺位或失位的问题。很多管理者在专业上花了大量的时间、精力，以致基本的管理作用没有发挥出来。
1.当主业还是当副业。一些管理者在定位上实际上把管理当成了副业，在管理上相当于打打酱油。
2.当英雄还是当领袖。一些管理者习惯了当个人英雄冲锋陷阵，更享受当专家当英雄的感觉。不愿意当团队领袖，不习惯通过发挥团队的力量达成目标。
3.在其位要谋其政。一些管理者只是名誉上的管理者，不做实质的管理工作，对下属不闻不问，任其自行其事自生自灭。
管理者首先必须意识到自己是个管理者，然后才是专业者或业务员，做专业工作必须以不耽误管理工作为前提，既在其位，必谋其政。
经常听企业老板抱怨，我的干部做事一把好手，就是不会带人。跟事情打交道很容易，因为事情是死的，从事情角度进行计划分工检查考核，很多管理者是擅长的。但跟人打交道比较麻烦，人有个性，有态度，有情绪，而且每个人都不一样，所以有些管理者有意无意回避做管人带人的工作。
1.管理的目的在于事，但管理的本质在于人。管人带人的实质是培养和激励人。
2.管人带人不能脱离于工作。管人带人是通过做事管事的过程达到培养人，激励人的目的和效果。
3.员工在工作过程中存在工作认知不当，工作行为不良，方法技能不足的时候，也正是管理者引导工作认知，纠正工作习惯，训练指导工作技能的时机。
4.员工在工作中表现出消极悲观，畏难自卑，麻木低迷的工作状态时，正是管理者帮助下属认识工作的价值和意义，激发工作士气和激情，建立工作信心和成就感的时机。
与优秀的管理者更倾向于在自己身上下功夫相比，某些管理者更倾向于把注意力放在他人或下属身上，这样的表现包括：
1.外归因。遇到问题，更倾向于在对方身上找原因，比如怪罪于对方上进心不足，责任心不好，执行力不够，个性太强，自私顽固，缺乏合作精神等。
2.强变人。试图改变他人，对对方在观念认知和行为表现等达不到自己要求的地方，进行要求，纠错，指正，惩罚，目的是把对方塑造成一个标准的人。
3.比聪明。想方设法搞定下属，用各种聪明，各种手段试图征服下属。讲道理，用心计，施奖罚，目的是让对方臣服。
4.灯下黑。意识不到自己的问题和盲区，自我感觉良好，把别人的问题看得清清楚楚，没有意识到问题出在自己身上。
重管人，轻修己的误区在于没有意识到：当管理者说的是一套标准，而实际做的是另外一套行为，员工不会相信你说的，而是相信你做的。试图改变别人而不改变自己，不在自己身上找问题下功夫，不一定能解决问题，最终也改变不了别人。所以，管人的关键在管理自己，修炼自己。
中国是个人情社会，国人对人情面子关系有根深蒂固地偏好和重视，以至于在制度与人情相冲突的地方，会有意无意地牺牲制度。重关系，轻制度的弊端在于：
1.主观大于客观。关系是个体的，制度是整体的；关系是主观的，制度是客观的。重关系，轻制度，导致管理缺乏客观衡量标准，使得管理者在决策，裁决，评判时更容易表现出主观性，随意性，从而容易导致结果的粗放性和不公平性。
2.自利大于守约。制度有利于自己时执行，自己不方便时就不执行，导致契约精神，守约守规则的制度文化难以形成，而制度的公信力也难以建立。
3.感性大于理性。情为感性，法为理性，重关系，轻制度更容易导致管理的任性。
让员工感受到激励、得到满足、拥有成就感，然后持续这个动作，让员工像沉迷游戏一样沉迷工作、不可自拔，也是“德普雷定理”想表达的，它的提出...
激励员工的最高境界是什么？如果你能用好“同仁法则”，哪怕身无分文、名不见经传，亦可能会有众多追随者。
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