VIE 架构在我国鼎鼎大名，可以说，中国大部分互联网创业公司都建立在 VIE 架构的基础上。
虽然自2000年开始，我国互联网公司就开始运用 VIE 架构去到遥远的境外上市，但直到2011年的支付宝事件，大多数人才真正开始了解 VIE 架构。
易参在为创业者提供股权服务时发现，创业者对 VIE 架构下的股权激励有诸多困扰：VIE 架构下的股权激励有哪些特点？如何实施？有哪些潜在的纠纷和风险？易参从多个维度，全方位剖析 VIE 架构下的股权激励。
注：易参是一级市场的股权服务商，开创了股权行业这一全新赛道，深度参与商业交易架构的设计，从法律、财税、人力、管理等多个维度确保交易的合法可行。
VIE 架构，是指境外投资者在没有直接股权关系的情况下，通过中国法律项下的合同关系控制国内公司运营的架构。由此，中国互联网公司既可以融到外资、到境外上市，又可以从事中国法律禁止或者限制外资进入的领域，例如互联网服务。
在 VIE 架构下，境内主体负责运营，境外主体负责融资和上市。由于境内运营主体不会上市，境外主体的期权对员工才真正有激励作用，因此激励对象获授的是境外公司的期权。
问题在于，市场上有一种典型做法是：员工与境内公司订立劳动关系，并与境内公司签订股权激励计划，由境外公司授予员工境外公司的激励股权。
易参认为，建立劳动关系和授予激励股权的主体不一致，可能导致法律关系混乱，加上国内司法环境对该问题看法不一，容易引起纠纷。产生纠纷后，相关文件的传递还需要经过国家部门，使纠纷的解决遇到诸多障碍。
VIE 架构下的股权激励，法律关系错综复杂，需要细分维度进行综合考量。对中国籍员工实施股权激励，根据公司是否已在境外上市，分为两种情况：
1.境外上市公司实施股权激励，可以根据现有的法律规定进行境外权益操作，通常适用外管局 7 号文，即《国家外汇管理局关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知》，流程相对规范，争议不大。
2.已经搭建 VIE 架构，计划在境外上市但尚未上市的公司实施股权激励，由于没有可以参照的法律法规，操作流程则比较混乱，屡屡出现激励股权无法兑现的情况，很多创业者烦恼的也是这一种情况。
我们经常可以在境外上市公司的招股说明书看到：“上市之前已经批准的员工激励计划，无论在上市时是否已经授予，依然继续有效。”类似的说法，这说明了，境外资本市场不仅接纳 VIE 架构，还对上市前的股权激励保持较大的开放态度。
易参认为，VIE 架构下非上市公司的股权激励，境外与境内大同小异，主要的区别在于外管登记、激励股权价格测算、离职退出三个方面。
我们知道，境内公司只要发生股权变动，就需要办理工商登记，而 VIE 架构的公司则需要进行外管登记。外管登记和工商登记两字之差，含义却截然不同。
外管登记是指，无论是创始人还是普通员工，无论在境外持有多少权益，只要涉及股权变动，都需要向外汇管理部门（“外管局”）进行申报，这样才能保证日后获得的收益可以顺利调入境内，并完成换汇手续。
工商登记是指，因公司股权状态变动而进行的登记，包括股权变更登记、增资减资变更登记、股权继承变更登记等等。通常而言，工商登记不是导致股权变动的第一顺位，通常只会产生对外公示的效力。
容易出现问题的地方在于，VIE 架构的公司在境外无需工商登记，股权激励计划的员工要取得股东身份，就需要在境外主体的股东名册上进行登记。但是，一旦企业和员工在境外发生纠纷，就需要通过境外的司法或仲裁程序解决，纠纷的风险和成本更高。
易参在长期的股权咨询服务中发现，无论是境外还是境内的股权激励，有一点是有共识的：
信息沟通不畅、激励计划不透明，往往会导致员工感受不到激励股权的价值。价值的微观体感，由多种因素构成，包括法律登记、信息公开、情感引导等，从法律登记的角度来看：
1.对于中国籍创始人或中国籍自然人投资人，可以在境外设立相关主体（例如有限公司），一般在 BVI （英属维京群岛），作为注册于 Cayman（开曼群岛）的拟上市主体的股东，持有其股权，并按照我国法律要求进行登记。
同时，中国籍创始人或中国籍自然人投资人直接持有，或代为持有境内运营主体的股权。出于模式的优势，这个运营主体一般是依据中国法律成立的有限合伙企业。
这样，公司创始人或投资者就实现了境内外同时持股，最大限度地保障股东权益。
但是，该操作的成本比较高，一个 BVI 主体的设立和维护费用为每年10,000元人民币左右，而且流程复杂，进入和退出都需要在境外代理处进行变更登记，每个自然人股东都需要律师单独做身份见证，不适合一般激励对象。
2.对于一般激励对象——员工，公司一般不会花费高昂成本为其单独设立 BVI 主体，而且在上市前，员工也无法按照法律法规进行登记。这样一来，员工无法了解激励计划及自己的权利，公司也没有专业人士对员工期权进行管理，长期的专业、信息、谈判地位不对称以及沟通环节的缺失，非常容易引起纠纷。
对此，易参建议，在保证相关法律文件完备的前提下，一定要推进公司和员工的信息同步：
2.对员工权益进行专人管理，及时通知员工行权、回购，保证员工权益及时兑现；
3.或者，使用易参自主研发的 inX 股权管理系统，员工权益实时可视，帮助员工了解激励计划及自身权益；法律文件在线存证，确保重要文件不丢失；行权、回购在线申请，及时实现员工权益，减少逾期得不到行权的情况。
一般而言，公司计划实施员工激励计划，必然会涉及激励股权价格测算，根据员工获得激励股权的方式不同，定价也会有所不同，包括公允价值、折扣价和免费赠送等。
常见的价格测算依据，包括公司财务报表的净资产值、公司上年度经审计的净资产值、公司最近一期经评估的净资产值、公司最近一次对外披露的融资估值、市场中同类企业采用相同股权激励模式所确定的价格等。这几个指标，仅作为参考指标使用，并不意味着上述某一个指标就与价格一致。
在 VIE 架构下，价格测算的策略需要根据实际情况及时调整，定价处理不好，将直接影响股权激励的效果。
1.如果以早期净资产值为测算依据，定价很低，则可能会出现这样一种结果：随着公司估值越来越高，激励股权的价格和公允价格之间相差太大，公司需要用盈利来填补这部分差价，最后导致公司亏损。
2.在 VIE 架构下，投资者更多关注的是公司未来的发展潜力，即便公司利润很低，也可能获得很高的估值。如果以最近一轮融资估值为依据，定价很高，也会出现问题。例如，公司估值5000万，即便授予1%期权，员工行权时也需要支付50万，这对于初出茅庐的年轻人，可谓是无福消受。
因此，VIE 架构下的价格测算应该是动态的，随着公司的发展，折扣比例越来越少，价格越来越高，越来越接近投资方进入的价格。
在一起有关 VIE 架构的员工期权纠纷中，北京市中级人民法院将期权授予判定为员工福利待遇。这说明了，期权纠纷纳入劳动争议处理有可能成为一种趋势，VIE 架构下的股权激励如何设置退出机制，特别是员工离职时怎么退出，是每个企业都应当关注的问题。
1.在 VIE 架构下，境外与境内公司在期权授予问题上最好能做好切割，由境外公司和境内员工直接建立劳动关系，并由境外公司直接对期权激励的实施进行调整和安排。这样，根据合同相对性原则，法律关系就清晰了；
2.根据司法的观点，境外公司的章程可能由于不够透明或者披露不足，不能自动成为约束条件。因此，在期权协议中，应当对员工离职相关的权利义务变化做出明确界定和告知，并约定管辖及法律适用，让负面结果的处理方式有据可依，降低纠纷带来的管理成本。
未上市公司在 VIE 架构下实施股权激励，需要很多专业性的操作。易参，将线上数字化股权资产管理、线下专业化股权咨询服务的结合，丰富了股权激励的实现场景。
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