90后员工已经成为职场的主力军，如何激励这些年轻人主动承担责任，自发工作是很多企业都希望解决的问题。
我们常常说到新员工招聘，新员工的主力，已经是95后了。在很多公司90后都已经当官了，有的已经是主管甚至经理。
所以，在做招聘和激励的时候的时候我们要了解一下，95后、90后、80后有什么不一样？
95后有2个特别重要的特点：我把它叫做95后是中国「小康1.0」和「独生子女2.0」。
2005、2006年阿里有一个特别牛的销售团队，叫中供铁军。因为他们卖中国供应商的产品，所以叫中供铁军，这个团队非常牛。后来做地推的有句话说——无中供，不成军。
什么是“苦大仇深”？就是饿过肚子，小时候穷过，跟哥哥合穿一条裤子的人。因为这个岗位特别苦，需要通过工作奋斗，来改变自己。
2005、2006年，我们决定跨级招聘的时候，大量招了这样的人。85后，甚至一些90后，小时候的日子并不太好过，都是穷过的。而95后没有吃苦的历史，对未来又特别憧憬，信息又特别足。
大部分的家庭，来自于城市。还可以靠爸爸妈妈，爷爷奶奶，外公外婆。结婚以后，还可以靠他的爸爸妈妈，爷爷奶奶，外公外婆。6套房子总有一套是我的。一套房子几百万。何必一个月几千块那么认真？他对未来有财富继承的可能性导致压力不是那么大。
这一代人在中国叫做小康1.0。他的特点体现在工作的job security ，不是特别的紧迫，这就是——95后。
独生子女2.0有什么不一样吗？如果有做互联网公司，IT互联网的，我们都知道，什么东西的2.0，一定更猛，这个版本是高级的。所以独生子女2.0，相对于独生子女1.0，一定是把独生子女的特点，放大了很多倍。
结合小康1.0和独生子女2.0，我们人力资源一个最大的挑战就是这批95后，你再用很励志的心灵鸡汤去告诉他，怎么去奋斗改变自己，没人搭理你。因为从小这么多人宠他，现在突然来了一个人管他，他根本不适应。
我们几年前就发现有一些95后的孩子是这样的：我们要晋升一些人当主管，当经理，他们会说：我不想当。我年轻的时候，我的领导告诉我明年考虑要升我当主管当经理了，我会激动地几个晚上都睡不着觉，现在95后就会当面把你怼回去。
「95后内心OS」我不想当，求我啊，我是不想被别人管，我也不想管别人。我写写代码，挺开心的。
以前有升职，能加工资，创业公司给股权，给期权。今天你突然发现，这一套对95后几乎没什么用，他们根本不吃这一套。
所以和大家分享对95后一个很重要的观点是——你只把公司变得好用是不够的，你要让公司变得对他更好玩，他们是玩游戏长大的一代人。
人生对于他们来说是一个更大、更多的升级打怪的游戏，你的公司不再只是他的一份工作。
举个例子来说：硅谷创业公司也好，大公司也好，见面第一句话，不是互相问“你们这的期权多少？”；见面第一句话都是“你们那午饭怎么样？”“你们那的中餐水平怎么样？”，PK一顿饭，这很重要。但以前这顿饭并不重要。
好吃、好玩、好住，也可以是公司的卖点，是非常重要的一部分，如何让我们的公司变得好玩？
对一个95后，他加不加入、留不留在你们公司，最有吸引力的，不是因为多几百块工资，而是你公司的文化好不好，在你公司工作开不开心?
人在一个公司，如果你只会把他当成本，那不是好的CEO，不是好的人力资源。所以，我也不相信人工智能，机器人能取代人，他们只能使我们变得更加强大。他们只能给我们的人力资源管理者，提出更多的挑战，让我们变得更强大。
以上，为卫哲演讲的全部内容。基本上，我是非常认可他分享的观点，但卫哲并没有给出具体的解决方法。
我们都知道，对于95后员工，大多都非常有个性，在乎精神需求，希望在一个被尊重，被认可，快乐和谐的氛围下工作。
所以，我建议导入积分管理办法，快速打造企业文化，营造一个强大的能量场，激励我们90后员工。
积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的绩效文化。
因为人在游戏中，任何的行为，都会得到即时的反馈，并从反馈不断调整和进步，从而获得巨大的愉悦感。而工作是枯燥无味的，做得好不好，也就那样，只要不出问题就行了。
积分管理模式，就是要把工作变成一个PK游戏，员工每一个行为，都可以得到即时反馈。
企业可以设定好积分标准，引导员工去做，企业希望她去做的事情，并且是能够给企业带来价值的事情。
员工也会在做事的过程，第一时间得到公司认可，从而得到极大的幸福感，这种被认可的感觉，将会出现在每天的工作当中。
月度或者年度，积分累计排名前三名奖励一定奖金/奖品//福利。积分数据可以是晋升的参考依据。
不同部门，不同员工之间也会围绕积分数据，进行PK。积分越高的团队或者个人，可以获得奖励，积分低的得负激励。
积分分为ABCD分，每一种分有不同的价值。C分作为奖励分，每得一次分，得一次奖券。奖券可以用来在快乐大会上抽奖。
积分虽然不是钱，但是不管是谁，在被肯定的那一刻，心理还是会涌起一种自豪感。
把员工日常的工作内容，写出来，并配上分值。比如：销售人员，每打一个电线分。
每年/季度/每月/每周，选出公司积名前三的部门和个人，并进行奖励，以单元数据为依据。
就算某个部门，或者某个员工，这个月输了，下个月还可以继续努力，冲到第一，避免优秀人员总是那么几个人。优秀的人会一如既往优秀，但其他人也有机会逆转。
部门积分和个人的PK，有压力有动力，让各个部门瞬间凝聚在一起，团队氛围更好，凝聚力更强，每个人都有责任为团队做出贡献，而不至于充当公司的看客。
当企业积分氛围已经建立，则可以考虑做负激励，对积分靠后的几名进行适当惩罚。
通过奖励、宣布、抽奖，三个环节对奖券理由的宣读，这样员工做得优秀之事，好人好事，多次被强调，内心荣誉感满满。员工也因为得到某个工作得到一张券，抽到快乐大会大奖，内心会越发感激公司，更加努力工作，以获得更多奖券。
在积分标准之外，只要员工做出了优秀之事，特别之事，分外之事，老板或者部门管理者有权利进行奖分奖券。
奖分奖券让老板以最低的成本，在第一时间给员工给予精神上的认可，激励，让员工备受鼓舞，从而更加努力工作。
每一个员工，每一天，都有机会获得激励，而不用担心自己永远得不到认可，得不到激励。
让员工通过软件自助申请积分，并由管理员统一审核，并永久记录在系统，简单方便。
快乐大会是类似于年会，是员工充分展示自我的平台，也是老板和员工之间建立深厚感情的桥梁。
另外，最重要的就是消耗员工平时累积的积分，奖券，让员工在快乐大会上抽奖，颁奖。
快乐大会的频率可以是每季度一次，或者每半年一次，每个企业可以根据实际情况制定。
每个企业每年都会搞年会，玩抽奖，中奖的概率大家都一样，现在我们换一种玩法，用奖券抽奖，得到奖券越多的员工，中奖概率越大。
不管老板送出多少奖券积分，预算不会改变，老板不会多花一分钱。但是每一个员工，每一次得到奖券，仍然会很开心，至少精神上得到了认可，而不是等待着遥不可攀的优秀员工评选。
全员激励，不等于吃大锅饭，而是让每个员工都有机会得到奖励，表现优秀的依然会得到更多奖励。积分累计越多的员工，可以获得优先晋升机会，可以得到出国旅游等福利...而积分较少的，可以慢慢累计，至少拿到本月第一，或者本周第一，从而慢慢建立起自己的自信心。
将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽
公司送出再多的奖券，激励成本不会提升，预算不会超支，只会把钱的激励价值最大化。
激励一定要及时，看到了员工有好的表现，一定要及时通过奖分及时认可，不要让老好人吃亏。
对于95后员工来说，工作是否有趣，团队氛围好不好，做得开不开心这些甚至超出了对金钱的需求。
所谓士为知己者容，老板若是能放下高高在上的姿态，在快乐大会主动和员工打成一片，企业何愁无凝聚力？
时代在改变，粗放式管理已经成为过去，员工不再是任由指挥的机器，而是有诉求，有梦想，有创造力的人。
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