据不完全统计，全国中小企业总数已突破1亿家，而平均寿命仅为1.9年。就算曾以为屹立不倒的行业巨头，也无一不顶着生存的压力趔趄而行，更有甚者面临倒闭的厄运。市场环境愈发严峻，生产管理成本与日俱增，政策压力不断升级，对许多企业来说，日子是一年比一年艰难。但这只是表面，更深层的原因是企业自身的问题。
那么企业如何完美解决自身问题；如何将外部转变为发展契机；如何将企业做到中国领先，然后控股上市；如何在商业的上搅动出一番风起云涌的实业，依然能够保持企业内部和谐，实现员工与企业“利益共同体——事业共同体——命运共同体“的转换？这些都不是不可能！
一场贯穿思维与碰撞的盛宴，一位股权激励领域的大师，一个个专有的深度讲解，一个个经典案例的全方位剖析，一位位入组老师的专业辅导……真正做到了让学员“带着问题来，拿着方案回”！
要如何设计，它本身就是件非常复杂的事情，在没有能力分配股权或者懂得股权结构之前,往往无法预测到它的结果,但是当结果产生的时候,也已经无法修改了。
股权，做为企业的命脉，股权该如何去合理分配（切忌不要五五平分股权），往往成为一个难题。所以在这个合伙制的时代下，一套有效的对企业发展至关重要！
但是也有一些企业的股权激励，纯粹是蚕吞的败笔。几年前的电力系统员工持股、沸沸扬扬的mbo、2007年的宁波银行员工持股。因此，股权激励一定要激励需要激励的核心人员。一般来说，股权激励是与战略周期一致的长期激励，能够引导管理层对企业整体业绩和长期发展的关注，而且是增值和利润基础上的分享，企业不需要直接支付现金。但是，按照新的会计准则，股权激励的费用成本的确高昂，在委托代理机制不成熟的大背景下，存在内部人操纵而获利的意图，甚至有些高管为了规避对在职高管行权期的约束，为巨额而放弃企业，与此同时，以市价为参照的激励措施，股价受不可控外部因素影响，很可能反映不了真实的企业业绩。在总量上，股权数量过少，根本就起不到激励的作用;股权股数量过多。
所以在实践中用合伙企业的比较多。从税收角度来讲，除了虚拟股权涉及分红收益，税收处理比较简单之外，一般限制性股权，股权期权都会涉及到行权转让股息分红或递延纳税等环节。股权激励方案设计的第六个要素是确定退出机制。入股容易退股难，一定要防范制度催生小人，对外转让或是股权退出时要有一个限制性的约定，退出的时候要考虑三个因素：有重大过失、违反了约定、考核不合格，这三种情况下是一定要要求退出的。举几个例子，比如员工与公司解除，包括自愿离职、解聘退休或死亡的，只要是离职的，这个股权要收回。若员工给公司造成重大经济损失或是员工因触犯法律、违反职业道德，违反竞业限制，严重损害公司利益和声誉的，或是员工没有达到规定的业绩指标。
很可能导致激励过度，而且可能导致未来实行股权激励时受限。可能使老员工因为股权的存在而远远高于新员工的报酬。长期滚动实施股权激励，有可能导致新的内部人控制。在分配上，多数企业按照职位级别和重要性选择激励对象、进行股权分配。也可以考虑按照业绩评估结果进行调整。在估值和定价上，行权价格低。比如中兴通讯公布的限制性的购买价格仅为市场价格的1/3，中信、中信国安等公司以净资产为行权价，而净资产不到市价的1/2。更重要的是，公布股权激励方案的上市公司，股价在公布前后大都呈现“V”型走势，公布前往往利空不断，业绩低于预期，甚至股价毫无原因下跌，而达到阶段低点后，公司突然停牌公布股权激励方案，之后股价迅猛上涨。河北宏瀚企业管理咨询有限公司hbhhqyglzxyxgs
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