我们是广西的一家贸易公司，因为销售部经理去年被猎头挖跑了，岗位就一直空缺，公司本来的想法是内部提拔，保证稳定性，所以从部门里选定了一名业务骨干大李，让他代理经理的职责。不过考察了半年以后，我们发现大李虽然业务能力出众，但管理能力有限，不适合担任部门经理，于是只能也通过猎头招聘了一名经理过来。
新部门经理上岗以后，大李情绪开始变得消极，只能勉强完成本职工作。另外他进公司时间很久了，在内部人际关系还不错，现在由于心里不满，有过私下散播谣言、并且组织其他同事抵触的行为，导致新任经理工作不能展开。
1、业务骨干大李被提升为代理经理的职位，半年后考察结束后不符合要求，另外招聘了新的经理
岗位异动包括：上调、平调、下调，每种调动都要有详细的调动标准。例如：达到什么条件可以晋升，达到什么条件就要降职。下面分享一下之前一个公司的涨薪和降级标准。
很多公司都会有业务骨干不能胜任管理岗位的情况。针对这种情况应该搭建公司的任职资格体系，也就是所谓的职业发展通道。一般来说可以分为两种：
管理线是最常见的一种晋升方式，很多公司都采取的是这样一种晋升通道。就是普通员工——主管——经理——总监这样的一种通道。这种通道适合业务能力突出，管理能力强的员工。
还有一种员工就像大李一样，有很强的业务能力，但是没有管理能力。公司不可能永远不让大李这样的员工晋升，按照传统方式晋升又不符合公司要求，这样就需要走专家技术路线，工资随着能力和职称的提升而提升。下面画出一个简单的晋升路线图以供参考：
另外，公司还要考虑到另外一种情况，员工只是管理能力欠缺，是有机会提升上去的，这样公司为了长远考虑，还是要针对这样的员工定期进行管理能力提升培训。
大李会有怨言是正常的，作为人资部门就要化解这样的怨言，为了避免以后还出现这样的情况就要完善好相关制度。
1、第一条我们说过完善岗位异动管理办法，这一条说的就是一些细小的枝节问题。在每次调动的时候，一定要做好员工面谈，并做好面谈记录，让员工签字。升职的时候签订相关晋级和降职的文件，确保员工了解公司规定，在员工不适合做管理岗位降职的时候，也要做好面谈，并摆出事实、证据和相关依据，说服员工，员工看到相关证据就会理解公司的做法，同样降职的时候也要员工签字确认。
2、给管理能力不够降职员工提供其他晋升通道，刚才第二条已经说过不详细说了，确保面谈的时候员工理解有这样的晋升通道，不用写在降职通知单上。
首先要安抚新任经理的情绪，同时也要做好激励，毕竟新来的经理属于试用期，作为管理者处理好下属怨言也是他必备的能力，刚好这样的事情可以作为他是否具备管理能力的一个考验。
公司应该定期组织相关的团队建设活动，活动中最好安排新任经理做一些出彩的事情，让员工慢慢了解新任经理的实际情况，感受新经理的领导魅力，从而消除公司不和谐的声音。
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