初创型企业一般处于快速发展上升期，缺乏品牌影响力，且因资金短缺难以给出高薪，这时股权激励作为一种薪酬补偿可以为企业留住核心人才，有条件的给予激励对象部分股东权益，实现员工从“打工者”到公司“合伙人”的思维转变，树立主人翁意识，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。
依赖关键人才及核心技术的企业，面对激烈的市场竞争，紧跟竞争对手实施股权激励也显得尤为重要。股权激励可以防止高管团队因股权吸引而跳槽到竞争对手，从而泄露企业的核心技术。好的股权激励制度甚至可以起到管理人才、聚集人才的作用，从而让企业在激烈的竞争中留存下来。
睿信咨询建议采用历史部分确认与未来部分动态激励的机制。股权激励要尊重历史，更要面向未来。对于历史贡献，可以在股权激励中一次性确认，对于未来核心人员，及潜在核心人员对业绩增长的贡献，需要结合历年的岗位与业务及表现形成逐年释放的动态机制。企业在短期内没有上市计划的情况下，可选择动态释放，也可一次性释放。
在需要激励对象出资购买股份或者股票时，股权激励计划方案应该对激励标的价格进行设计，一般而言，激励对象的支付成本应当低于社会公众或者非股东第三人的购股成本，以体现股权激励计划的激励性质。在实际操作中，进入价格计算方式可以按政策规定的非上市企业按上面度净资产核算每股价格，或采用市场化的方式，根据P/E、P/B、P/S等数据确定每股进入价格。
在实施股权激励过程中，要考虑企业承担的激励成本。成本是推进股权激励可能涉及的成本，主要包括资金、财务费用、税务成本等，计入企业管理费用从而摊薄当年利润份额。在实施股权激励时，尤其是接近IPO节点的企业，如选择时机不当，很有可能带来管理费用的大幅增加导致企业不再满足上市申报的业绩条件。解决这一问题最有效的办法就是将股权激励时间尽可能提前，如果股权激励发生在申报期的早期，只要不导致公司亏损或申报期累计利润达不到申报条件，反而会使申报期的财务数据显示出较好的成长性。
股权激励计划的时间设置一方面要达到长期激励的目的，激励对象能够行权的等待期一般不低于一年;另一方面，股权激励计划的时间设置也不能太长，以至于丧失股权激励的激励效果，一般而言，股权激励计划的有效期不超过七年。
在实施股权激励计划的过程中，如果激励对象发生辞职，被公司开除或者调离岗位等等的特殊情形，则其股权激励的资格以及获受的数量均应相应改变。对于这些情形，股权激励计划应当予以事先规定，避免因特殊情形而产生的纠纷。
睿信致成项目组将通过对内部组织与业务材料收集、高层沟通、激励政策与外部案例等信息的研究，对目标公司股权激励计划形成框架性方案。具体股权激励方案的生成一般分为三个步骤：
根据公司的股权特征、发展阶段与股东意愿，选择合适的激励框架。为规避推行股权激励方案中的政策风险，需要充分参考有关部门发布的政策文件。直接在公司平台上进行自然人激励操作，不利于处理被激励对象的进出与股权变化，也对公司股权结构的稳定性带来额外约束。
明确激励框架后，需要按照岗位类别的不同，在组织梳理与岗位职责明确的基础上，通过专业技术工具进行岗位价值评估，确定各类岗位的基准激励比例基数。岗位价值评估要素分为六个维度，主要考察岗位所要求的任职者的素质、组织对于岗位行为的限制与工作成果。
基于岗位价值、个人绩效等多个因素，核算业绩贡献价值后，确定股权激励比例估算逻辑，同时综合考虑股权激励方案的激励性、员工支付能力与公司激励成本，提出建议的激励对价方案。
睿信咨询会将股权激励方案形成具体的制度文件，并协助公司进行宣贯、解释与辅助实施，最后由法律机构形成法律文件。
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